帽子头衔不是衡量人才的最终指标
党的十八大以来，我国人才工作和创新发展取得历史性成就。当前，中国发表SCI论文数量和取得专利数量均位居全球第一。但在成就的另一面，某些“短板”同样不可忽视：我国基础研究世界级贡献不多，科技成果转化率不足10%，制造业处于全球价值链的中低端，产业发展中存在大量“卡脖子”问题，“0-1”的问题未解决。过去，在跟随式发展、计划式管理、模仿型科研道路下形成的人才评价范式，引导了大量“从1到10”“从10到100”的科研成果，但却未能有效激励 “从0到1”的原创性创新。从这方面讲，传统的人才评价范式已经落后于当前建设世界重要人才中心和创新高地的时代发展要求。要想解决这些问题，改革人才评价范式意义重大。
人才工作不能只追求创新成果的数量，而忽略了质量。论文、专利、科技奖励、人才帽子头衔数量等，只是人才发展的中间指标而非最终目标。近年来，我国人才量化指标、论文专利数量大幅增长，但原始性创新、颠覆性创新仍显不足。为此，在中央推动下，2022年年底科技部、教育部等八部委联合出台《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，聚焦国家科技创新重大需求，开展涉及21家单位和6个地方的科技人才评价改革试点。深化此项工作，需要进一步把握以下几个方面。
首先，要强调人才评价的动态性、领域性、贡献性。改革开放四十五年来，国人受教育程度普遍提高，人才评价基线逐步抬升，人才评价标尺日趋多元。说起科研人才、技术人才、专业人才时，离不开一定领域、行业和岗位——在特定领域内是人才，换一个领域不一定是人才；彼时是人才，此时不一定是人才。从内部看，人才发展有其生命周期；从外部看，同类人才竞争，不同个体亦有其各自的比较优势。何谓“人才”，怎样评价人才，要围绕“以用为本”，落到具体的领域、阶段、门类、时空背景中去考察，坚持动态发展观点，以专业实践中的水平、贡献作为评价基点。对应不同的单位机构，应推动建立由其战略定位、发展目标传导的差异化人才评价体系。
其次，要把握人才评价的目的性、背景性、专业性。对人才评价而言，有多种类型和目的，如职称及专业资格评价、人才计划工程评价、人才奖励及称号评价等；也可以分为潜力型评价、激励型评价、结论型评价等。评价的目的不同，其标准和方式也应有所不同。其中标准的把握，要与评价主体、客体与评价背景紧密结合，这更凸显出“评价能力”的重要性。可以说，脱离专业、产业、生产、科研前沿一线实践的评价者，基本不可能再具备人才评价能力，因为他们已经无法准确把握具体评价标准。另一方面，人才评价标准也要经受市场、社会和专业共同体的检验。人才评价要坚持“自下而上”，而非“自上而下”的技术路线。比如，政府的职能优势在于完善评价机制，明确政策导向，而不是制定具体评价标准，主导人才评价过程。否则，评出的人不被社会、领域认可，就会产生评价、使用“两张皮”的尴尬。
此外，要把握人才评价的复杂性、特殊性、内隐性。有研究表明，人才评价中有一个“对数定律”：一流人才评出和带出一流人才，二流人才评出和带出三流人才，三流人才评出和带出四流人人才……依次递减。人才评价的“对数定律”告诉我们，要想选育国际一流人才，最重要的是找出具有世界水平的人才来评，“大师”才能甄选“大师”，而二流和三流人才，往往选出比自己更差的人。这启示我们必须找出世界级一流同行，才能真正评出高精尖人才。在这里，关键在于找出“对的人”，而非死卡“硬指标”。对此，施一公院士曾提出：“国际上的办法，是不看论文，看专家”“国际通用的方法是参考国际最顶尖专家的观点”。
高水平创新型人才的发展路径不是标准化的，不是定制式的，是在相对适合的创新环境下涌现出来的。而人才评价标准是分层、分类、多元、专业的，具体的评价标准也掌握在分层、分类、多元、专业化的专家手中。在社会主义市场经济条件下，政府部门要遵循市场法则，推动开放竞争，扩大用人单位自主权，充分发挥专业、行业、职业共同体在人才评价中的作用，强化愿景性评价，提出具体性评价，将精力投入到构建开放、多元的人才评价体系上来，让更多的人才在干事创业和价值创造中脱颖而出、自由涌现。
（作者孙锐系中国人事科学研究院研究室主任、研究员、中国人才研究会副秘书长）